Cuando hablamos de este tema se hace un poco complejo en la actualidad ya que en la mayoría de las empresas es una realidad que la normatividad no se tiene muy clara.
En este documento se da a conocer sobre como la norma nos aclara y da una revisión del procedimiento y los requisitos que se debe tener en cuenta sobre el despido por justa causa de un trabajador por enfermedad contagiosa.
¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Que consecuencias se generan?
El numeral "...15 del Articulo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el Articulo 7° del Decreto 2351 de 1965, estable como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) dias. El el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad...".
Así mismo, el "...Articulo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario el Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que de acuerdo con el numeral 15 del Articulo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que los incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el Articulo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad...".
De conformidad con la normatividad precitada, es justa causa para dar por termino unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 dias, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor (15 días) calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Articulo 26 de la ley 361 de 1997, modificado por el Articulo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
Articulo 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. el Articulo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"...Articulo 26. No discriminación a personas en discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo...".
Sin perjuicio de lo establecido en el anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la Ley como justa causas para dar por terminado el contrato. siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente Articulo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) dias del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
La Corte constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente: En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts 20 y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o del articulo 26 de la ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y solo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (ley 50 de 19990), como bien se indica en el texto del inicio 2o. del articulo 26 en estudio. En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 dias, el empleador deberá solicitar previamente a la dirección territorial del ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y solo en caso en el cumplimiento del requisito señalado, el despido sera ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuo vigente, así como las obligaciones salariales, prestaciones y frente al sistema de seguridad social se mantiene.
Pero ademas de la ineficacia del despido, el legislador claramente señalo la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalentes a 180 dias, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
Aporte realizado por:
Aldemir Carrillo
Aporte realizado por:
Aldemir Carrillo
Es un tema muy complejo dentro del ámbito laboral; ya que esto requiere de mucha investigación y análisis de los casos para no cometer una injusticia y no tener una demanda por falta las pruebas, donde el empleado podría buscar una asesoría legal para apelar al despido por justa causa.
ResponderBorrarLlegando a una de las conclusiones se evidencia la necesidad de cumplir la normalidad al pie de la letra en esta caso ejerciendo un buen control en el reclutamiento y establecer un examen médico muy completo para detectar tales patologías, de tal manera asegurando un seguimiento y control durante el tiempo de labor dentro de la organización.
Es un tema de amplia envergadura ya que cada caso puede tomarse por separado y generar grandes conclusiones con el fin de establecer acciones preventivas, correctivas y de mejora en cada uno de las actividades y procesos de manera integral dentro del desarrollo de la empresa.