El despido de un empleado durante su incapacidad
solo se dará con autorización del Ministerio del Trabajo.
24 de julio del 2013
En el siguiente artículo analizaremos el tema de la
posibilidad de despido de un empleado que tenga una incapacidad permanente que
no le dé el derecho de demandar una pensión por incapacidad y que al mismo
tiempo no le deje desempeñarse nuevamente en la ocupación en la que laboraba.
¿Es posible que a este empleado, si no existiese lugar donde reubicarlo, se le
pueda terminar su contrato? Veamos lo que dice la Ley respecto a este tema.
El artículo 4 la Ley 776 de 2002, dispone la
obligación de los empleadores de ubicar en el mismo cargo o de reubicar en
cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los trabajadores que
terminen los periodos de incapacidad.
La obligación anterior también se encuentra
establecida en los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, sobre
readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. En estos artículos
se establece que todos los empleadores deberán reincorporar a los trabajadores
inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si
los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de
desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo
original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de
pensión de invalidez, se le deberá asignar funciones acordes con el tipo de
limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración, siempre y
cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones.
Por otra parte, el artículo 4 del Decreto 1373 de
1963 establece la facultad del empleador de dar por terminada una relación
laboral con justa causa cuando el trabajador sufre una enfermedad crónica,
contagiosa que no sea producto de su labor y cuando su curación no ha sido
posible dentro de los 180 días siguientes al padecimiento de la misma. Debemos
resaltar que las dos condiciones deben cumplirse para despedir a un trabajador
con estas características: La enfermedad debe ser crónica o contagiosa, lo debe
incapacitar para el trabajo y esta incapacidad debe ser superior a 180 días. De
igual manera esto no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En consecuencia, el empleador solo puede ejercer
esta facultad siempre y cuando agote el procedimiento establecido por los
artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando se ha agotado el deber de
reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un espacio al
interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con
su capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en
particular.
Sin embargo, es importante señalar que esta
facultad no es absoluta, teniendo en cuenta lo establecido por la Corte
Constitucional en Sentencia T-434 de 2008, que respecto de la terminación de
contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad
Manifiesta” se debe solicitar previamente Autorización del Ministerio del
Trabajo, con fundamento en el principio de igualdad. El empleador deberá
entonces demostrar al Ministerio del Trabajo que dicha terminación no tiene
relación con las condiciones de salud de la persona, de lo contrario se presume
que dicha terminación fue realizada por dichas condiciones particulares.
Ahora bien, La Corte Constitucional en sentencia
T-521 de 2008, reiteró la estabilidad laboral reforzada para el trabajador
discapacitado y advirtió que para proceder a su despido, una vez transcurridos
los 180 días de incapacidad, debe obtener autorización del Ministerio de
Protección Social:
“No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
La Corte Constitucional al realizar el análisis de
constitucionalidad de ésta norma, en sentencia C-531 de 2000 ratificó
nuevamente su posición respecto de la protección especial de aquellas personas
que se encuentran en estado de “debilidad manifiesta” en el entendido que “el
pago de la indemnización al trabajador que está en circunstancias de
discapacidad no convierte en eficaz el despido, si éste no se ha hecho con
previa autorización de la autoridad del trabajo competente. De
tal manera que, la indemnización se constituye como una sanción para el
empleador, más no como una opción para éste de despedir sin justa causa a un
trabajador que está en situación de discapacidad, todo ello, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con lo
establecido en las normas correspondientes.
” Finalmente, el artículo 137 del Decreto-Ley 019
de 2012 buscó modificar el artículo 26 de la ley 361 de 1997 al establecer un
parágrafo adicional que preceptuaba: “Sin perjuicio de lo
establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte
del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de
las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”
Sin embargo, el artículo 137 del Decreto-Ley 019 de
2012, fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-744
de 2012, ratificando el fuero de protección especial, y dejando sin efecto la
atribución para los empleadores de dar por terminados contratos de trabajo sin
autorización de Ministerio, en aquellos casos en los cuales existe una justa
causa para dicha terminación.
Cibergrafía
http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/24/2/8se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-comun-superior-a-180-dias-que-consecuencias-se-generan
Aporte realizado por:
Monica Moreno
ResponderBorrarEn el siguiente artículo se da a conocer las pautas que se deben dar para el despido de un empleado por incapacidad, haciendo análisis a la pregunta del articulo ¿Es posible que a este empleado, si no existiese lugar donde reubicarlo, se le pueda terminar su contrato? se da como respuesta según la normatividad COLOMBIANA para hacer el despido de dicho trabajador el empleador debe contar con un permiso del Ministerio de Trabajo, si este permiso es otorgado no exime al empleador de las indemnizaciones correspondiente. Comentario realizado por: Aldemir Carrillo.