A continuación se presenta una problemática frecuente en Colombia, en La
empresa Minera del Cesar cuenta con un trabajador el cual fue contagiado del
virus del VIH, el trabajador empezó a manifestar las siguientes
sintomatologías: diarrea, vómito, gripe constante, fatiga, dolor de cabeza,
dolor en la garganta, sarpullido, ya que por estos síntomas el trabajador se debe someter a tratamiento por la sintomatologìa el medico le da inicialmente al trabajador 30 de días de incapacidad, viéndose
impactado el ausentismo de la empresa, por este motivo el empleador, al ver que
el trabajador disminuyó su ritmo de trabajo y presenta algunas quejas de sus
colegas, coordina una reunión con el trabajador y el trabajador le cuenta por
qué se ve afectada la productividad de la empresa, el empleador le brinda el
apoyo a su situación de salud, agotando su último recurso y este solicita
ayuda legal manifestando los siguientes hechos.
La presente solicitud se realiza por medio de empresas mineros del cesar
buscando asesoría jurídica para buscar posibles soluciones al caso antes
mencionado con las siguientes justificaciones, La empresa solicita el despido
con justa causa, por los siguientes causales a describir, el empleado xx
Ingresa a la empresa enero 14/ 2012 a laborar como enfermero del programa de
salud ocupacional de la entidad, realizando tareas asistenciales a la fecha de
mayo 06 del 2013, inicia sus incapacidades laborales por enfermedades comunes,
para el año siguiente inicia comportamiento inusuales como la depresión,
diarrea y gripe constante ese fue el inicio del ausentismo laboral, con el
agravante que mientras laboraba realizaba mal uso de las batería sanitaria, por
la cual sus compañeros y las camareras del alojamiento manifiestan quejas continuas de sus hábitos de higiene, en uno de los llamado de atención el trabajador, se
remitió a psicología para mejorar la convivencia, y él responde con buena
actitud, noviembre del 2014 presenta la primera incapacidad prolongada sin
superar los 180 días cuando se incorpora el médico del programa de salud
ocupacional le informa ser portador de VIH positivo con soporte de examen
y del médico tratante soportando su incapacidad, en junta médica se decidió
reubicarlo en otras labores no asistenciales por el contacto con agujas y
sangre, se presenta nuevamente inconvenientes y quejas de las
camareras de las habitaciones se ven nuevamente en la obligación de interponer
quejas del trabajador por la higiene y el proceso diarreico se realiza nuevo
llamado de atención, se envía al médico para una nueva consulta y
en ella agrede al médico de turno con palabras obscenas refiriendo que lo iba
infectar, se tienen testigos del hecho, se realiza nuevo llamado de
atención y el descargo por incurrir en falta del reglamento interno se brinda
soporte y ayudas psicológicas, pero continua agresivo por este motivo la
empresa realiza la petición antes nombrada a sabiendas de conocer el código
sustantivo del trabajo y la OIT (liga colombiana de la lucha contra el sida).
¿Por ser un empleado con VIH/SIDA cuento con alguna
protección especial?
El derecho a la estabilidad laboral está en cabeza
de todos los empleados, pero para el caso de las personas que viven con VIH se
transforma en el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada gracias
a que su titular es un sujeto de especial protección por su vulnerabilidad y
tradicional discriminación o marginación. Y por tanto, puede ser defendido a
través de la acción de tutela. (Sentencia T-519/03, T-992/07, T-238/08, T-295/08, T-703-09, T-490/10, T-025/11, T-986/12).
Herramientas y posibles soluciones
utilizando conceptos jurídicos.
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa
causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la
siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
El artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo
con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del
patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTÍCULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización.En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
A demás se dan a conocer sentencias para soluciones a este caso
Sentencia
http://corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/SU256-96.htm
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/T-273-09.htmEn consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.
Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
Cibergrafía
http://corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/SU256-96.htm
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.
Aporte realizar por:
Maira Cataño
Monica Moreno
Aldemir Carrillo
Se toma la iniciativa de realizar caso referente a un empleador que efectúa despido laboral de un trabajador que padece enfermedad contagiosa, con este ejemplo se pretende brindar los pasos y herramientas legales necesarias para proteger el derecho del trabajador, Se realiza con el apoyo del Código Sustantivo del Trabajo y de las sentencias de la corte C-531 de 2.000, C-079-1.996, SU-256-1996 y T-273-09. Las sentencias anteriormente mencionadas nos brindan soporte para dar el debido desarrollo del caso arrojando que un empleado no puede despedir a un trabajador ya que se le estarían violando los derechos fundamentales del trabajador, El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” Comentario realizado por: Aldemir Carrillo, Mónica Moreno Y Maira Cataño.
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